Eine junge Kollegin sagte zu mir heute: „Oh ich glaube ich muss aufpassen. ich bin zu aktiv und engagiere mich zu stark, das führt schon zu Gerede“. Auch schon erlebt? Jemand bringt frische Ideen ein, engagiert sich überdurchschnittlich und geht die sprichwörtliche Extrameile und wird plötzlich kritisch beäugt. Nicht, weil die Person schlecht arbeitet, sondern weil sie zu gut ist. Das ist Neidkultur.
Envy Culture: eine Unternehmenskultur, in der Leistung nicht inspiriert, sondern provoziert.
Wo Erfolg stillschweigend bestraft wird und als Ergebnis Mittelmaß zur Norm wird.
🔍 Was die Forschung zeigt
1️⃣ High Performer werden häufiger ausgegrenzt
Menschen, die sichtbar gute Leistungen erbringen, lösen bei anderen oft Neid aus statt Anerkennung. Die Folge sind subtile Formen der Ausgrenzung: Gerede, soziale Isolation oder sogar bewusster Boykott.
Anstatt dass Exzellenz als Bereicherung gesehen wird, wird sie als Bedrohung empfunden.
2️⃣ Team-Neid führt zu Leistungsvermeidung
Wenn engagierte Mitarbeitende spüren, dass ihr Einsatz Misstrauen oder Argwohn hervorruft, ziehen sie sich zurück und leisten bewusst weniger, um dazuzugehören.
So entsteht ein Teufelskreis: Leistung wird gebremst, um sozialen Frieden zu sichern.
3️⃣ Neid zerstört psychologische Sicherheit
Wer beobachtet und bewertet wird, hält Ideen zurück, teilt weniger Wissen und vermeidet Risiken. Das Ergebnis: Innovation stagniert, Vertrauen sinkt und Teams verlieren an Energie. Das Mittelmaß ist erreicht. Wir orientieren uns dann nicht an den Top-Leistern sondern am Mittelmaß.
💡 Was Führung tun kann
1️⃣ Anerkennung fair verteilen
Sorge dafür, dass Sichtbarkeit und Lob nicht nur den Lautesten oder Präsentesten zuteilwerden. Stell sicher, dass Top Leistung anerkannt wird und darüber positiv gesprochen wird.
Transparente und faire Anerkennung stärkt das Gefühl von Gerechtigkeit im Team.
2️⃣ Leistung als gemeinsame Norm verankern
Erfolg sollte als Inspiration verstanden werden nicht als Konkurrenz.
Wenn Leistung als Teamwert etabliert wird, entsteht Stolz statt Neid.
3️⃣ Neid ansprechen statt ignorieren
Neid ist menschlich – gefährlich wird er nur, wenn er tabuisiert wird.
Führungskräfte sollten Spannungen offen ansprechen, bevor sie zur Kultur werden.
4️⃣ Transparenz schaffen
Unklare Leistungskriterien und intransparente Bewertungen sind Dünger für Neid. Klarheit darüber, was gute Leistung ausmacht, schafft Vertrauen und Orientierung.
Leistung darf kein soziales Risiko sein.
Eine Organisation, die Exzellenz klein hält, verliert genau die Menschen, die sie am dringendsten braucht. Führung heißt, Leistung zu schützen – nicht zu relativieren.