Hohe Begeisterung. Großartige Stimmung. „Endlich mal ein richtig gutes Training.“ Und trotzdem bleibt bei mir als Personalentwicklerin immer wieder eine Frage offen: Was genau haben die Teilnehmenden eigentlich gelernt? Und was braucht wirksame Weiterbildung?
Denn es gibt ein Muster, das sich erstaunlich oft wiederholt.
👉 Woran man problematische Trainings erkennt, ganz praktisch:
- Nach dem Training werden Unterlagen spät oder gar nicht geliefert.
- Wenn sie kommen, sind sie extrem oberflächlich, austauschbar, ohne Substanz.
- Viel Zeit ging in Befindlichkeitsrunden („Wie geht es uns?“), wenig in Inhalte.
- Andere Trainer oder Ansätze werden implizit abgewertet und diese Person gilt plötzlich als einzig kompetent im Sinne von: Wir wollen nur noch Trainings mit dieser Person.
- Die Gruppe ist geschlossen begeistert und kritische Stimmen verstummen schnell.
Wissenschaftlich ist das kein Zufall:
👉 Soziale Beeinflussung ersetzt inhaltliche Auseinandersetzung.
In Gruppen wirkt starker normativer Druck: Zustimmung signalisiert Zugehörigkeit, kritische Fragen stören die Harmonie. Je klarer eine Trainerperson als Autorität inszeniert wird, desto weniger wird hinterfragt – und das nicht, weil die Inhalte überzeugen, sondern weil Abweichung sozial „teurer“ wird.
👉 Kognitive Leichtigkeit wird mit Qualität verwechselt.
Inhalte, die einfach, schnell verständlich und emotional eingängig sind, fühlen sich „klug“ an. Was mühelos verarbeitet werden kann, wird als hochwertig wahrgenommen – selbst dann, wenn es fachlich wenig Tiefe hat. Anstrengung hingegen wird fälschlicherweise als Zeichen schlechter Didaktik interpretiert.
👉 Emotionale Aktivierung schlägt nachhaltigen Kompetenzaufbau.
Positive Emotionen, Bestätigung und Gruppenerleben erzeugen kurzfristige Begeisterung – aber sie ersetzen keine Auseinandersetzung mit komplexen Inhalten. Lernen, das Verhalten verändert, braucht Irritation, Wiederholung und Transferarbeit. Genau das fehlt in vielen „Wohlfühl-Trainings“.
Einordnung aus wirtschaftspsychologischer Perspektive
Genau diese Effekte – soziale Beeinflussung, Autoritätswirkung, kognitive Verzerrungen und emotionale Aktivierung – stehen im Zentrum der Wirtschaftspsychologie. Wer Training, Führung oder Personalentwicklung professionell gestalten will, muss diese Mechanismen nicht nur kennen, sondern bewusst einplanen und reflektieren. Wirksame Weiterbildung entsteht dort, wo psychologisches Wissen genutzt wird, um Lernprozesse anspruchsvoll, transferorientiert und überprüfbar zu gestalten – nicht dort, wo Harmonie und Begeisterung das zentrale Qualitätskriterium sind.
Das Ergebnis vieler Wohlfühl-Formate: hohe Zufriedenheit, geringer oder gar kein Transfer.
Infobox: Woran erkennt man wirksame Weiterbildung?
Wirksame Trainings und Studienprogramme zeichnen sich nicht durch Stimmung, sondern durch Struktur aus:
- Klare Lernziele
Was sollen Teilnehmende nachweislich können – nicht nur wissen oder fühlen? - Kognitive Aktivierung
Inhalte fordern heraus, irritieren und verlangen aktive Auseinandersetzung – auch wenn das anstrengend ist. - Begründete Methodenwahl
Didaktische Entscheidungen sind psychologisch und lernwissenschaftlich fundiert, nicht modisch oder beliebig. - Transferdesign
Anwendung, Reflexion und Wiederholung sind fest eingeplant – vor, während und nach dem Training. - Evaluationskriterien jenseits von Zufriedenheit
Lernerfolg, Verhaltensänderung und Wirkung im Arbeitskontext zählen mehr als Begeisterung im Moment.
Genau diese Kriterien stehen im Fokus wirtschaftspsychologischer Qualifizierung in Personalentwicklung, Führung und Weiterbildung.
👉 Meine Erfahrung aus der Personalentwicklung und Weiterbildung:
Die Dozierenden, die wirklich wirksam sind,
- machen es manchmal unbequem,
- liefern strukturierte, belastbare Unterlagen,
- provozieren Widerspruch
- und werden nicht immer geliebt.
Sie bekommen oft schlechtere Evaluationen – und sind dennoch die besseren Entwickler.
Mein Lernergebnis aus 30 Jahren Personalentwicklung und Führung:
Wenn nach dem Training vor allem das Gefühl bleibt, aber kaum greifbare Inhalte, war es wahrscheinlich eher ein Gruppenerlebnis als Kompetenzentwicklung.